Especialistas explicam que mesmo sem nenhuma regulamentação para o home office, há um consenso sobre o que está sendo aplicado em meio à pandemia
SÃO PAULO – Muitos profissionais já completaram um ano trabalhando no modelo home office por causa da pandemia de coronavírus. Entre erros e acertos, desafios a serem superados e os aprendizados que já ficaram, parte das pessoas conseguiu se adaptar, bem como algumas empresas, que já devolveram seus espaços físicos ou mesmo adotaram um formato híbrido, aquele em que o profissional trabalha de casa alguns dias, mas vai até o escritório em outros.
Ainda falta regulamentação
Os advogados explicaram que do ponto de vista legislativo neste último ano foram criadas algumas medidas provisórias e recomendações do Ministério do Trabalho, mas não houve nenhuma nova lei regulamentando o home office nesse período. O que aconteceu na prática é que de lá para cá foi construído uma espécie de consenso em relação às regras a serem seguidas, mas apesar dos avanços, naturalmente, ainda há alguns desafios a serem superados.
Considerando a legislação já existente, o que se tem hoje regulamentado são dois formatos definidos pela CLT: o regime ordinário de trabalho, aquele totalmente presencial, em que o profissional trabalha no escritório da empresa, oito horas por dia, 44 horas semanais, com direito a férias, horas-extras e 13° salário; e também o teletrabalho (ou home office), quando os profissionais trabalham de suas casas, sem controle de jornada e sem pagamento de horas-extras.
Porém ainda há algumas discussões sobre a regulamentação do chamado modelo híbrido, quando o funcionário trabalha alguns dias em casa, mas também vai ao escritório alguns dias.
“O volume de locação de escritórios caiu muito no ano passado, e a maior tendência entre nossos clientes é a migração para um modelo híbrido, tentando adequar o melhor de dois mundos”, afirma Jadson Andrade, head de inteligência de mercado da Cushman & Wakefield.
A ultima pesquisa da consultoria mostra que 79% dos executivos das empresas contatadas pretendem retomar aos escritórios, sem abandonar a possibilidade de trabalhar em casa alguns dias da semana.
Home office dá direito a todos benefícios?
Daniela, do Stocche Forbes, explica que, sobre os benefícios há consenso bem definido. “Plano de saúde e vale alimentação não deveriam ser alterados. Se a empresa já fornece, a regra é manter ainda mais em situação de crise sanitária”, diz.
Agora, no caso de vale transporte a maioria das empresas deixou de conceder aos funcionários dada a situação da pandemia. “Com os funcionários trabalhando de casa, não há a necessidade desse benefício. Se o empregado voltar ao trabalho, mesmo que de forma híbrida, a empresa pode voltar a dar o benefício de forma proporcional”.
O vale refeição é um benefício opcional, na visão da advogada. “Em tese, as empresas que cortaram o benefício têm respaldo jurídico, afinal o vale refeição seria usado para os intervalos de almoço no enquanto estiver no escritório. Com os funcionários em casa, teoricamente não usariam o vale”, diz.
“Por outro lado, se a pessoa não tem tempo de cozinhar, pode pedir algo com o benefício. Ainda, se a empresa tinha refeitório e fornecia a refeição no local de trabalho, deixa de ser obrigada a fornecer a refeição com os empregados em casa. Por fim, algumas empresas que já davam o benefício o mantiveram, enquanto outras cortaram. Nesse caso, há argumento para os dois lados”, complementa.
Ajuda de custo
Com os funcionários em casa, muito se falou nesse um ano de uma ajuda de custo extra por parte das empresas em relação às despesas do home office, como internet, mesa, cadeira, iluminação, entre outros pontos.
Sobre esse tema, Leila, da PUC, explica que nos termos da lei, caso o empregado não possua os recursos necessários, a empresa deve arcar com as despesas de equipamento.
“O artigo 75-D da CLT é claro no sentido de que é do empregador a responsabilidade ‘pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos’. Cabe a ele, portanto, no caso do teletrabalho, providenciar a infraestrutura necessária para que o empregado possa executar suas atividades, incluindo o reembolso de valores por ele despedidos para tanto”, explica.
Ribeiro lembra, no entanto, que não existe uma lei ou regra que obrigue o empregador pagar nada no que diz respeito a reembolso de despesas ou ajuda de custo ao funcionário. “As empresas que tinham orçamento para isso optaram por dar algum tipo de ajuda dada a situação anormal que enfrentamos”, diz.
Daniela acrescenta que em casos do modelo híbrido ou mesmo para as empresas que mantiveram as regras do presencial a recomendação é alinhar com os funcionários conforme a necessidade e se a empresa optar por arcar com algum custo, que seja em valor compatível com a despesa.
“O mínimo necessário para o profissional estar online é recomendado, mas o fornecimento de iluminação, mesa, internet, plano de celular, por exemplo, é opcional. Se a empresa optar por fornecer precisa fazer um aditivo no contrato mostrando o valor que vai ser pago ou reembolsado. Só vale lembrar que é sempre preciso oferecer valores compatíveis com o que está sendo coberto: não adianta dizer que vai pagar parte da internet ou mesmo o plano todo e dar R$ 10 por mês. Sabemos que o valor do plano, na média, é bem maior que isso, por exemplo”, afirma.
Cássia reitera que essas questões devem ser endereçadas sempre em documento escrito, cujas condições variarão caso a caso, conforme as práticas de cada empresa.
Vale ainda comentar que a legislação define que os equipamentos fornecidos e despesas pagas pelo empregador não terão natureza salarial e, portanto, não integrarão a remuneração dos empregados para o cálculo de férias + 1/3, 13º salário, FGTS, contribuições previdenciárias, entre outros.
Segurança
Sobre segurança, as recomendações se mantêm as mesmas desde o início da pandemia e giram em torno de alguns aspectos como a ergonomia, os acidentes laborais e os protocolos de segurança da pandemia, nos casos de volta ao trabalho.
Ribeiro ressalta que as empresas devem se preocupar com a ergonomia dos funcionários ao adotar o modelo híbrido. Isso porque no modelo presencial é obrigatório o fornecimento de cadeira ergonômica para o funcionário, além de o empregador precisar garantir que o funcionário se adapte, de modo a proporcionar conforto, segurança e desempenho.
No teletrabalho, por outro lado, embora a recomendação seja instruir os empregados de maneira expressa e ostensiva sobre como evitar doenças e acidentes de trabalho, não há obrigatoriedade de fornecimento de equipamentos como cadeiras ergonômicas. “Por isso, a recomendação é que as empresas adotem as regras de ergonomia no modelo híbrido, como fornecer a cadeira para o funcionário”, diz Ribeiro.
Mendes, do Pinheiro Neto, lembra que pela CLT o funcionário em regime teletrabalho precisa receber orientações em relação à segurança do trabalho. “O empregador deve instruir os empregados quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, exigindo que o empregado assine termo de responsabilidade quanto ao cumprimento dessas orientações no teletrabalho e também no formato híbrido”, diz.
Por fim, Ribeiro explica que para as empresas que planejam voltar aos escritórios é crucial seguir os protocolos de distanciamento que surgiram com a pandemia.
“As empresas devem seguir todos os protocolos de segurança: federais, estaduais e municipais. E nossa recomendação é para que as empresas tenham uma área de saúde do trabalho que acompanhe de perto todas essas questões para que o ambiente esteja apto a receber os funcionários”, diz.
Fonte: https://www.infomoney.com.br